Desenvolver uma cultura corporativa sólida, contratar talentos alinhados com esse propósito e manter um time em constante evolução. Esse é o desejo de 10 entre 10 empreendedores e gestores de RH que encaram o desafio de construir equipes de alto desempenho e que estejam engajadas nos valores idealizados pelos seus founders.

Mas a realidade é um mar de incertezas para quem contrata e gerencia pessoas: como entender e lidar com o perfil das novas gerações de profissionais? Como medir e avaliar desenvolvimento pessoal em empresas inovadoras utilizando métodos tradicionais? Como dosar autonomia com a gestão de resultados?

“O que nos trouxe até aqui não será suficiente, nem trará as respostas, para o que virá adiante na área de recursos humanos”, opina a psicóloga Jussamara Ferreira, responsável pela Gestão de Pessoas na Way2 e umas das líderes do grupo RHTEC da ACATE.

“Temos a missão de pensar juntos novas formas de desenvolver a gestão de pessoas, pois os profissionais das futuras gerações terão um perfil diferente dos que estão hoje no mercado”, destaca, sobre os desafios debatidos no grupo dedicado aos profissionais de RH nas empresas de tecnologia.

A experiência da Way2 – eleita em 2015 a melhor empresa de pequeno porte para se trabalhar em Santa Catarina e continuou entre as melhores do ranking em 2016 e 2017 – se tornou uma referência no mercado local de TI. Fundada há 15 anos, a empresa de Florianópolis que desenvolve soluções de tecnologia para o setor elétrico teve desde o início uma preocupação dos sócios fundadores com o ambiente de trabalho e a autonomia de seus funcionários. “A diversão fora da empresa era com as mesmas pessoas com as quais a gente estava trabalhando”, lembra Ricardo Grassmann, CEO e um dos fundadores da Way2.

Um indicador de engajamento que persiste até hoje, lembra a gestora de RH da empresa: “a maioria absoluta dos nossos 60 funcionários é de fora da cidade, então procuramos criar um ambiente leve, gerando um vínculo com os novos colegas. Temos algumas rotinas de integração e os colaboradores levam isso para a vida pessoal, sem encontram nos fins de semana também. Isso ajuda a manter os talentos na empresa, pois o relacionamento com os colegas pesa na hora de avaliar uma outra proposta de trabalho”.

Autonomia permite trabalho de qualquer lugar do mundo

“Acabamos perdendo alguns colaboradores não para outras empresas, mas para outras experiências de vida, gente que quer morar fora do país. Como retê-los?”, questiona Ricardo. A saída foi dar autonomia para que os profissionais pudessem ter essa experiência internacional mantendo o vínculo com a empresa.

É o caso de alguns colaboradores que costumam passar alguns meses em países da Europa, por exemplo, trabalhando à distância. “Como nós trabalhamos com desenvolvimento ágil e temos uma política de home office bem definida, fica mais fácil gerenciar o trabalho remoto. Isso começou por uma necessidade, foi crescendo e dando certo”, comenta Jussamara. O mesmo vale para colaboradores que programam uma visita à cidade de origem e aproveitam para ficar mais tempo perto de familiares e amigos sem deixar de fazer as entregas ou participar de reuniões à distância. “Nós contratamos adultos responsáveis”, brinca.

Criando uma “experiência de seleção”

Um ponto chave na estratégia de desenvolvimento e retenção de talentos na Way2 é o que a gestora de RH chama de “experiência de seleção”. Além de estruturar um feedback para todos os candidatos que não passam nos processos seletivos, a empresa também envolve os demais colaboradores nas fases mais avançadas de contratação.

“Após a entrevista com a equipe técnica, que é algo mais informal, o candidato passa uma manhã ou tarde na empresa vivenciando a rotina e já conhece os colegas, que ajudam a decidir pela contratação ou não. Isso empodera a equipe no processo de seleção e conseguimos manter uma equipe bem coesa com relação à cultura e valores”.

Nos encontros do grupo RHTEC, criado há dois anos, algumas dessas experiências já ajudaram outras empresas de tecnologia a repensar processos, sugerir inovações e novos indicadores. Como a metodologia de OKRs (objetivos e resultados-chave), debatida em um dos eventos do grupo.

“Estamos alimentando quem está no mercado e precisa de orientação, seja grandes organizações com necessidades específicas ou startups que passam pelos desafios do crescimento da equipe e não têm experiência na gestão de pessoas. Não dá pra fazer sozinho, pois todos podem crescer com esse compartilhamento de experiências”, ressalta a psicóloga.

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