De acordo com pesquisa divulgada pelo Great Place to Work (GPTW), oportunidade de crescimento é o principal fator que mantém alguém trabalhando numa empresa. O segundo é qualidade de vida, e remuneração e benefícios aparece apenas na terceira posição, empatado com alinhamento de valores.
De acordo com pesquisa divulgada pelo Great Place to Work (GPTW), oportunidade de crescimento é o principal fator que mantém alguém trabalhando numa empresa. O segundo é qualidade de vida, e remuneração e benefícios aparece apenas na terceira posição, empatado com alinhamento de valores.
Em palestra durante o Vertical Meeting, evento promovido pela Associação Catarinense de Tecnologia (ACATE) em Florianópolis na última quinta-feira (9), Caroline Maffezzolli, que atua nas áreas de marketing e inteligência de mercado do GPTW, afirmou que na visão do funcionário, o trabalho precisa ser um lugar onde ele confia nas pessoas, tem orgulho e vê um propósito e desafio no que faz. “A transparência nas relações gera um contrato de confiança entre colaborador e empresa. Essa confiança estimula a autonomia e liberdade para trabalhar e tomar decisões”, diz.
O encontro teve também um painel com Guilherme Coan Hobold, da Involves, Ricardo Grassmann, da Way2, e Diego Ramos, da Teltec, todos gestores de negócios premiados por suas práticas de gestão de pessoas. Eles compartilharam algumas práticas que podem auxiliar uma empresa a virar um ótimo lugar para trabalhar:
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Dê giftworks a seus funcionários
Caroline explicou que giftwork é um termo inventado pelo GPTW e significa “algo a mais”. A ideia é que a empresa entregue algo a mais para o funcionário e assim ele irá retornar com algo a mais também. “Normalmente o giftwork tem baixo investimento para quem dá e alto pra quem recebe”, explica.
Diego Ramos, diretor da Teltec — integradora de soluções de tecnologia da informação e comunicação —, contou que naquele mesmo dia havia colocado isso em prática: fez um almoço surpresa no escritório em comemoração ao Dia dos Pais. “Foi uma ação simples, um churrasco, e nossos colaboradores ficaram muito felizes por poder ter aquele tempo no meio da semana com seus filhos e esposas ou esposos”.
2. Seja flexível
“A gente tem perdido muita gente para as experiências de vida”, afirma Ricardo Grassmann, CEO da Way2, empresa de software e serviços voltados ao setor elétrico. O que ele quis dizer é que em média seus funcionários são jovens e querem ter novas experiências, conhecer o mundo. Para não perdê-los, Grassmann tem investido em políticas de home office. “Temos, por exemplo, um desenvolvedor em nosso time que quer viajar por vários países e a gente dá essa liberdade, ele pode trabalhar de onde estiver. Esse colaborador passou dois meses em Barcelona e é super feliz e produtivo assim”, contou. Recentemente, a empresa também contratou para um trabalho temporário uma ex-funcionária que está morando na Polônia.
3. Feedbacks são necessários
De acordo com Guilherme Coan Hobold, sócio-fundador da desenvolvedora de software para gestão de trade marketing Involves, sua empresa sempre teve avaliação de desempenho, desde o primeiro funcionário. Como a música é um ponto importante da cultura da Involves, que surgiu da união de membros de duas bandas de garagem, essa avaliação se chama Metamorfose Ambulante — em referência à música do Raul Seixas. “O funcionário leva seu resultado encadernado para casa, mostra com orgulho para a família”, diz. Recentemente a empresa criou a campanha All you need is feedback (tudo o que você precisa é de feedback), para criar este hábito em todos os colaboradores.
4. Fortaleça a cultura da sua empresa
Grassmann explica que na Way2 há uma preocupação cada vez maior em manter a cultura da empresa. Para isso, contam com uma política estruturada de indicação de talentos. Depois do processo seletivo, quem está concorrendo à vaga passa um dia trabalhando na empresa, para a equipe analisar se ele tem um perfil que se encaixa com o da companhia.
No ano passado, a Involves contratou mais de 60 pessoas. Sabendo deste desafio, foi criado o cargo de guardião de cultura. “A gente tem um processo seletivo bem interessante. Como buscamos pessoas com valores parecidos com os nossos, além das etapas tradicionais para verificar as habilidades técnicas, temos uma sabatina. Nela, participa uma pessoa de cada área para fazer perguntas ao candidato. Fazemos isso porque queremos que quem entre no time tenha a aprovação de todos os ‘involvidos’ — como nos chamamos internamente. Neste momento estamos avaliando o fit com a nossa cultura”, compartilha.
Para Ramos, a cultura é um aspecto muito importante e que fica mais difícil de disseminar quando a empresa cresce muito. “Mas no fim o que realmente importa não é a mesa de pingue-pongue, são os resultados. Para os funcionários crescerem, a empresa precisa crescer também”, explica.